Ik schrijf mijn artikelen tegenwoordig voor Het Nieuwe Werken Blog van Conclusion. Hier vind je allerlei artikelen over dit onderwerp. Kijk maar op het blog.

Veel organisaties in Nederland zijn bezig met Het Nieuwe Werken. Bij veel organisaties gaat het om een relatief kleine groep die deze vorm van werken ervaart als het reguliere werken. Voor velen binnen die organisaties kan je dus nog zeker spreken over Het Nieuwe Werken. Wat maakt het nu voor organisaties interessant om te komen tot een bredere acceptatie, invoering en adoptie van Het Nieuwe Werken?

Als je kijkt naar de redenen om te komen tot Het Nieuwe Werken kan je deze grofweg verdelen in twee categoriexebn:

1. imago
2. rendement

Continue reading →

Een van de trends voor 2010 is de bredere invoering van Het Nieuwe Werken. HR zal hierin een actieve en veelal leidende rol vervullen.

Binnen nagenoeg elke organisatie zijn wel mensen te vinden die al op deze nieuwe manier werken. Want wat is dat dan?
Het Nieuwe Werken is een visie om werken effectiever, efficixebnter maar ook plezieriger te maken voor zowel de organisatie als de medewerker. De medewerker staat centraal en krijgt x96binnen bepaalde grenzenx96 het vertrouwen, de vrijheid en de verantwoordelijkheid om te bepalen hoe, waar, wanneer, waarmee en met wie hij of zij werkt. De medewerker wordt gestuurd op output, niet op aanwezigheid.

In 2010 zal bij veel organisaties worden opgeschaald. Na de eerste groepen zal de grote meerderheid de overstap maken. Pas als dat gebeurt zijn voor de organisatie en haar medewerkers de grootste voordelen te behalen.

Redenen om te komen tot de invoering van Het Nieuwe Werken zijn divers, maar eigenlijk samen te vatten in twee categorixebn: Imago en Rendement. Onder imago zien we zaken als het bewaken van een goede werk-privxe9-balans, verhogen van de arbeidsparticipatie van deeltijdwerkers en een krachtige employer branding. Met de toenemende vergrijzing en de verwachtte naderende krapte op de arbeidsmarkt zijn dit voor HR zeer belangrijke items. Samen met de andere thema’s Duurzame Inzetbaarheid en Persoonlijke Mobiliteit maken zij het voor de organisatie mogelijk om verder te blijven ontwikkelen. Voor HR dus van groot belang!

De invoering van Het Nieuwe Werken kan niet alleen door HR gebeuren. Het is bij uitstek een traject waarbij door verschillende disciplines nauw samengewerkt moet worden. Denk daarbij aan facilities (een aantrekkelijke werkomgeving), ICT (elkaar vinden en verbinden, ongeacht waar en wanneer je werkt) en communicatie (zeg wat je doet en doe wat je zegt, praten met mensen i.p.v. over mensen). HR zal in veel gevallen een centrale rol vervullen, omdat zij bij uitstek de discipline is die de bewustwording bij management en medewerkers kan bewerkstelligen en tot verandering van gedrag kan aanzetten. Niet alleen bij de early adopters, de eerste groepen die het zelf al doen, maar bij de “majority” om voor alle betrokkenen echt voordeel te behalen.

Op 19 december 2009 vond de vierde editie van The Other Businessman verkiezing plaats in de Passengers Terminal te Amsterdam met ruim 500 gasten. Murat Kiran won ‘The Other Businessman Award’, zowel de jury- als publieksprijs, en mag zichzelf de beste multiculturele ondernemer van 2009 noemen.

Murat Kiran (1971) is directeur van Conclusion Future Infrastructures Technologies. Hij begon 12 jaar geleden zijn carrixe8re in Nederland. Door hard te werken en te studeren wist hij zich op te werken tot lid van het management van Conclusion als Chief Technology Officer. In 2009 won Murat Kiran met zijn bedrijf Conclusion Future Infrastructure Technologies de Skillcity Award voor snelle groeiers.

Murat laat zien dat je door hard werken en geloof en vertrouwen in jezelf en anderen bergen kan verzetten.

Gisteren werd ik gewezen op een video op Youtube van TED. Deze video gaat over motivatie en wetenschappelijke onderbouwing van wat met name niet werkt om mensen te motiveren als het gaat om creativiteit. Voor zij die bezig zijn met Het Nieuwe Werken een interessant stuk om te zien!

Gisteren vond in Amsterdam de start van de week van de Open Innovatie plaats. In pakhuis De Zwijger werd gestart om vraagstukken te benoemen rondom actuele thema’s waar de stad Amsterdam de komende vier maanden een antwoord op wil krijgen.

Zelf draaide ik mee in een van de tafels die met de vraag kwam: Hoe kan Amsterdam volledig self-supporting worden op het gebied van energie? Stel je voor dat je om Amsterdam een muur zet en dat er geen energie in of uit kan. Hoe zorg je er dan voor dat de Amsterdammers kunnen voorzien in hun eigen energiebehoefte? Door dit op wijkniveau te beleggen ontstaan lokale initiatieven die zullen leiden tot duurzaam energiegebruik en schone energie-opwekking. Het fenomeen komt heel dicht bij je en gaat verder dan CO2-neutraal consumeren en zal een enorme aantrekkingskracht op de stad hebben. Zal het Amsterdam lukken om hier een werkend model voor te vinden?

Gisteren vond in de drukkerij van PCM in Amsterdam (eigenlijk in Duivendrecht, maar dat schijnt minder chique te zijn) een bijeenkomst plaats, gehost door VK Banen rondom Mobiliteit. Aanleiding was de lancering van VK Banen Trainingen, een samenwerking tussen VK Banen en Conclusion. Een divers gezelschap werd gexefnspireerd door een aantal sprekers en door een rondleiding door de Drukkerij.

Michel Verspui, lid van de concerndirectie van Conclusion, besprak enkele trends rondom mobiliteit. Exe9n daarvan was de oost-west migratie. Daar waar we tot voor kort zagen dat werk werd verplaatst van  west naar oost door de lage lonen en de toenemende goede geschooldheid in Azixeb zie je dat westerse bedrijven nu weer investeren in nieuwe fabrieken in bijvoorbeeld Nederland. Niet alleen het dichter bij de afzetmarkt zijn speelt daarbij een rol, maar in toenemende mate de bescherming van de kennis in de organisatie. Een andere trend is de ogenschijnlijke contradictie bij organisaties die aan de ene kant medewerkers moeten ontslaan, terwijl ze voor andere functies juist mensen aannemen. Door de veranderende markt worden organisaties gedwongen om hun populatie sneller af te stemmen op deze ontwikkelingen. Krimp en groei kunnen wel degelijk samen gaan, de rol van HR om dit heel goed te communiceren is hierbij van groot belang. Een derde trend is die van EP, Education Permanente. Margot Ruijters ging hier verder op in. Je ziet dat organisaties steeds vaker het 3-5-7 model gebruiken, ook wel groei-bloei-doei genoemd. De eerste drie jaar investeer je in mensen en zie je ze groeien. De twee jaar daarna is het maximaal oogssttijd doordat men volop bloeit. De jaren daarna ga je met deze mensen in gesprek het de vraag wat hun volgende uitdaging zal zijn. Op naar een nieuwe cyclus van 3-5-7. Tijdens dit proces blijven mensen voortdurend investeren in hun eigen ontwikkeling, waarmee ze niet alleen voor de organisatie maximaal renderen, maar ook hun eigen inzetbaarheid op de arbeidsmarkt vergroten.

Na de inhoudelijke sessie werd de drukkerij bezocht. Erg imposant door de enorme hoeveelheden, het tempo en de precisie! Ook werd een film getoond van AT5 over het distributiebedrijf en de rol van Hassan. Mooi was te zien wat de ambitie van tal van krantenbezorgers is: die BMW met lederen bekleding! Van krantenjongen naar directeur, net als deze man?

Gisteren vond in Hotel New York in Rotterdam een evenement van de HR Puzzle plaats. Het thema was: GenY, de nieuwe wereld? In het publiek waren vertegenwoordigers van de Baby Boomers (1946-1961), Generation X (1962-1977) en Generation Y (1978-1993). Ook Bruce Morton, CEO van E3 unlimited, was van de partij en gaf een zeer inspirerende inleiding. Voeg een leuke lokatie, mooi weer en een verfrissende catering toe en je hebt voldoende ingredixebnten voor een boeiende middag vol discussie die ik in goede banen mocht leiden.

Een mooie tegenstelling van Generatie X en Generatie Y is dat voor de Generatie X zoveel mogelijk door de werkgever wordt geregeld om maar zoveel mogelijk te kunnen werken. Denk aan de komst van de stomerij naar het station, boodschappenservice bij de receptie en uitgebreide kinderopvang mogelijkheden. Generatie Y is veel pragmatischer, wil de zaken zelf regelen en vindt de eigen weg. Werk is geen prioriteit, een goede omgeving is veel belangrijker. Voor de meesten althans, want binnen de generaties zijn de verschillen soms nog groter dan tussen de generaties onderling.

In het VK en VS is Generatie Y al groter dan die van de Baby Boomers binnen de workforce. Die mijlpaal wacht Duitsland pas in 2012. In India en Brazilixeb is Generatie Y al de grootste categorie van de werkenden. Doordat deze generatie Het Nieuwe Werken als zeer normaal ervaart heeft dat enorme impact op de manier van samenwerken in deze landen. Kan je je voorstellen dat in die landen het topmanagement dus ook snel aan het verjongen is met dito inzichten en manieren van werken?

De 21e eeuw laat zich kenmerken door ‘mass collaboration for individual consumption’. Organisaties laten hun omgeving meebepalen hoe de producten en diensten er uit zien. Voorbeelden zijn het gisteren aangekondigde Google Wave, maar ook www.jouwheineken.nl en Radiohead. De structuur van organisaties kan om, moet zelfs om. Het aloude harkje, ooit bedacht om top-down controle te hebben over het WAT en HOE de organisatie moest doen, kan overboord. Het management kan zich nog bezig houden met de vraag van het WAT, daardoor gevoed door continu in gesprek te zijn met de markt. Het HOE is vervolgens aan de medewerkers. Tijd, locatie, de manier waarop, welke hulpmiddelen, etc zijn niet relevant voor het management. Generation Y is al gewend om eigen tools te vinden en te gebruiken. LinkedIn, Weblogs en chat werden immers niet primair door bedrijven gebruikt, maar door hun medewerkers die het handig vonden om ze naast privxe9 ook zakelijk te gebruiken. Daar waar vroeger de mobiele telefoon en PC van de zakelijke markt naar de consumentenmarkt kwamen, is het nu andersom.

Centrale vraag die het management nu bezig houdt: "Hoe makkelijk kunnen we het je maken om uitmuntend werk te doen?" Organisaties die in staat zijn om barrixe8res weg te nemen zodat hun medewerkers vanuit hun eigen professionaliteit keuzes kunnen maken en de productiviteit te verhogen zullen profiteren van de revolutie die nu ontketend is. Het harkje gaat de prullebak in om plaats te maken voor vertrouwen, open communicatie en gezamenlijke kaders. E3 unlimited gebruikt daarvoor het transitiemodel dat hiernaast staat afgebeeld.